记者观察 | 构建有效的证券业薪酬激励体系

　　一段时间以来，关于证券业降薪的讨论热度很高。券商高薪时代结束了？在记者看来，在表面上的薪酬调降外，更应看到工资的决定机制在改变，薪酬结构在优化。构建有效的薪酬激励体系，不是硬性要求证券行业全面降薪，而是要求券商的薪酬激励机制与其付出的贡献、承担的责任相匹配，也要与市场的发展、行业的发展、经济的发展相吻合。

　　长久以来，“高收入”是金融行业的标签。客观来说，高薪是对人才价值的尊重。将其作为一个问题进行讨论，原因在于大量实践案例表明，高薪并没有真正降低金融风险、提高金融效率，短期激励和过度激励反而诱使从业者过度投机，不利于证券行业健康发展。

　　证券行业内部的薪酬差距也是一个争议点。部分券商的高管收入可能高达几百万元，在少数高收入的带动下，多数一线从业人员的收入“被平均”。

　　当然，不能简单地将薪酬激励体系改革理解为调降高收入群体收入。证券公司薪酬涉及的最大问题不是给多少，而是如何给。从国际经验看，金融业的高管薪酬由现金、股权和长期激励组成，且股权和长期激励占比较高，并结合风险因素设计现金、股权和其他形式的薪酬组合。而在国内券商目前的薪酬设计中，现金报酬占比仍然较高，行业整体而言缺乏中长期激励机制。

　　构建有效的证券业薪酬激励体系势在必行。在国家政策与行业协会的监督管理及市场环境变化下，不少公司进行了证券行业薪酬改革，薪酬机制改革主要围绕薪酬递延、薪酬与项目“脱钩”等方面。

　　近期，中信证券董事长张佑君在业绩说明会上表示，中信证券在薪酬方面坚持“业务导向、专业导向、能力导向”的原则，要把即期和远期、短期和长期的奖励计划结合起来，让员工不仅在当下的发展中能体现自身作用，也能在中信证券的长远发展中作出更多贡献。

　　招商证券此前在上交所互动平台回应称，将积极探索并落地实施短期与中长期相结合的人才激励措施，依靠德才兼备的高质量人才推动公司稳健经营和可持续发展，未来将持续加强对领军人才、核心骨干人才、技术人才、青年人才及一线岗位员工的培养与激励力度，采用多元化激励手段激发员工干事创业的积极性、主动性和创造性。

　　上海交通大学安泰经济与管理学院副教授李楠认为，券商的薪酬机制设计是金融市场风险管理的一个重要问题，其作为金融中介的一部分，受各种投资人委托进行各类风险投资，其中因委托代理关系和信息不对称性而产生的利益冲突和道德危机，是设计薪酬激励机制时必须要关注的问题。

　　一个行业的薪酬高低是否合理，能否取得社会认同，最终取决于行业壁垒建构，以及薪酬激励机制能否与其社会贡献相匹配。全面注册制下，券商服务实体经济的责任进一步凸显。对证券从业者而言，有效的薪酬制度更能激发他们不断提升专业素养，提供更好的服务。证券行业整体薪酬体系由此将更趋规范、稳健和平滑。