寻找数字时代企业成功的基石——读《组织制胜：AI时代的利润增长引擎》

　　《组织制胜： AI时代的利润增长引擎》

　　（美）克劳迪·朱尔斯 著

　　褚荣伟 闵彦冰 译

　　人民邮电出版社

　　2024年2月出版

　　每个企业管理者都希望自己的组织运转更有效，每个投资人也都希望所投资的企业能实现规模扩张与盈利增长。然而，在大部分情况下，公司运营的核心问题并不在于产品或服务的设计。一项针对近300家失败的初创企业的研究表明，“人的问题”反而是导致创业失败的关键，创业成败与组织本身的文化或如何对待客户等问题密切相关。对此，《组织制胜：AI时代的利润增长引擎》这本书为企业提供了操作指南，帮助管理者在数字时代事半功倍，建立更好的组织，实现目标。

　　本书作者克劳迪·朱尔斯博士是美国麦肯锡公司华盛顿特区分公司的合伙人。基于咨询顾问的工作经验与对企业高管的数百次采访，作者提出了构建健康组织的三个重要基石：一是坚实健康的组织基础；二是对数字技术、AI的应用；三是投资者的心智模式。

　　健康组织的七个要素

　　健康组织的概念由来已久，但没有人尝试将这些概念嵌入数字化和AI优先的时代背景中。在本书中，作者站在价值创造角度，对数字时代的组织角色进行了探讨。

　　为什么对于企业来说，健康的组织至关重要？作者认为，是否拥有快速调整、执行和迭代的能力决定了企业在数字时代是否拥有商业成功的基石。比如，决定球场胜负的，并不只有数据和策略，数据无法告诉你一个球员是不是因为和伴侣吵架导致状态不佳，但是一个好教练可以。换句话说，人们审视教练、总经理、老板的能力，通常是观察他们如何搭建组织，激发人才潜能。

　　作者在书中提供了诊断组织健康的七个要素：一是一个将使命置于利润之上的战略方向；二是专注于创造一个共享的身份认同，并且适应性强的文化；三是在智能计算机时代以人为本的敏捷领导力；四是潜力被充分释放的人才；五是围绕敏捷性和可持续性的组织设计；六是建立在透明组织和归属感之上的公平性、包容性和多元化（以下简称“EID”）；七是把员工福祉作为组织的优先事项。

　　作者将组织健康与整体健康领域进行了类比。与西方医学不同的是，整体健康的一个核心原则是，人不是器官的简单加总。作者认为，治疗疾病需要对患者的思维、身体和精神有全面的认识，着重了解疾病出现的根本原因，而不是简单地消除症状。同样，一个公司的总体大于部分之和，而解决组织的问题需要考虑组织的所有组成部分。从这个意义上说，以上七个要素是不可分割的。其中，战略方向、文化、领导力、人才、组织设计的重要性，是成熟的现代管理者普遍接受的五个要素。然而，企业对于EID与员工福祉的认识，往往还停留在理论层面上。

　　组织越多元化，对净收入的积极影响就越大。比如，拥有多种族的公司，其业绩超越行业平均标准的可能性增加约33.3%。当公司员工的性别更加多元化时，公司的收入比同行业的其他公司高出21%。

　　尽管有大量支持EID做法的证据案例，但各类组织的实践方式大相径庭。通用汽车公司CEO玛丽·芭拉对她的直接下属使用“多元化记分卡”进行考核，并将记分卡结果与奖金挂钩，以确保他们认真负责。从苹果到脸书，都将女性员工数量纳入了它们的多元化统计数据之中。作者认为，要提高组织的EID水平，不同的人群代表不应仅存在于员工队伍中，还应存在于最高层中。

　　在德勤2020年全球人力资本趋势研究中，80%的受访者（企业高管与HR）认为员工福祉对其组织的成功很重要或非常重要。研究表明，良好的员工福祉对财务表现产生积极影响：与心力交瘁的员工的健康成本相比，充满干劲的员工的健康成本低41%。这些研究都证明了员工福祉对组织健康的重要性。

　　谈到员工福祉，并不能仅仅停留在公司提供健身房、免费零食等“福利”上。员工福祉不仅包括身体健康，还包括心理、情感、财务、心灵健康、就业能力与职业发展。为此，作者提出了为员工重构“心理契约”的方案。所谓心理契约，即员工和雇主默认的关于工作关系的共识。传统契约关系是组织提供工作和财务保障，员工则尽忠职守。但如今，由于商业环境波谲云诡，员工对组织的期望比过去要高得多。具体来说，他们会追求工作与家庭生活之间的平衡，希望雇主帮助他们在职场中保持韧性，找到工作的使命。例如，谷歌等企业与机构就推出了“健康宣言”来响应员工的需求。宣言中包括“寻求帮助”“下班后不查看电子邮件”“把家庭放在工作之前”等内容。

　　AI优先的真正含义是什么

　　在日常生活中，我们可以感受到，佩戴移动健康设备对行为影响巨大。比如，痴迷于“达成步数目标”等。而获得有关健康的特定数据会提高我们的健康意识，从而影响我们的选择，提升健康状况。但是人们很少听说企业使用前沿的数据分析来诊断和管理组织的健康状况。

　　对此，作者认为，AI为评估公司的健康状况提供了强大的分析能力。组织的领导者可以利用新的数据和技术评估团队动态。例如，可以记录和抓取团队互动视频并保存为多种格式，然后使用智能视频分析技术和自然语言处理技术对其进行分析，以识别和描绘团队的属性，评估团队动态的整体质量。值得注意的是，这样做须确保尊重个人隐私，并保证数据挖掘工作对所有人都有利。例如，通过将隐私和风险框架嵌入内部的数字系统，让所有利益相关方都可以看到哪些数据正在被收集、存储和使用。

　　AI正在重新定义商业模式，并使组织能够根据不断变化的环境进行转型。

　　作者在书中引入了AI优先这个概念。AI优先是指企业不仅可以运用AI加强人机协作、优化组织，而且还可以用它重塑未来组织。换句话说，企业不仅可以用AI更好、更低成本、更快地做同样的事情，还可以开展新的活动，创造更多价值。

　　AI优先组织的特点是网络型团队、采取实验和学习的心智模式、拥有跨学科工作项目、具有更大的自主权和授权，以及对人类能力保持长期关注。简而言之，AI优先，即是以人为本。因此，这些组织摒弃了工业时代的标准做法，重新创造了人才招募与管理方式。例如，云存储公司Compose和提供编码课程公司One Month不再根据学历和工作经历进行招聘，而是根据候选人的潜力、能力、技能，以及与团队和文化的契合度等为标准进行招聘。同时，它们不是根据主管每年提交一次的个人绩效来评估和奖励员工，而是根据员工的敬业度、合作能力、潜力和未来所需技能等指标来评估和奖励员工。

　　AI优先的组织通过采用独特的方法来处理组织健康的每个要素。例如亚马逊、谷歌和脸书等知名企业，通过AI优先，快速地实现了规模化增长。即使是中小型企业也不再忽视AI，未来人们将见证机器在多项任务上，以更具成本效益的方式超越人类。

　　心智模式与变革流利度

　　作者在本书的第一和第二部分，分别探讨了组织健康的重要性，以及领导者如何通过AI衡量和改善组织的健康状况。在本书的第三部分，作者探讨健康组织的第三块基石：投资者的心智模式。

　　在传统心智模式下，企业高层关注这样几个问题：哪个品牌表现不佳，哪些市场表现不佳，哪些资产的回报率为负数？而投资者心智模式关注的是：品牌内部哪些做法可以帮助其他品牌获得利润？哪些市场是正确的长期投资？如何给客户带来新价值，让客户乐意为之付费？

　　要实现投资者的心智模式，使公司更注重价值而不是体量，更注重效果而不是效率，就需要高管团队变得敏捷。在这里，作者提出了“变革流利度”这个概念，变革流利度是一种管理哲学，它强调使命导向的策略、健康的组织架构设计以及可持续的变革，以实现可持续的、高于平均水平的财务和ESG（环境、社会与公司治理）成果。

　　提升变革流利度需要组织的领导者遵循三项操作原则：一是在技术与竞争变幻莫测的背景下，任何企业的战略优势都是短暂的，任何现行的战略都有一个有限的生命周期。企业领导者要在不确定性中做出决策，应对下一次颠覆性变化。二是在当前的舆论倾向下，领导者需要直面现实，摆脱单一思维且短视的管理方式。三是在涉及组织对环境、社会和政府的责任时，CEO必须学会授权并建立信任。这意味着CEO需要放弃权力并依赖和信任一线员工。

　　近年来，全球资本巨头贝莱德和道富环球等机构，不约而同地将组织健康放在了首位。2019年，贝莱德的CEO发送了年度公开信，题为《使命与利润》，他认为公司应该关注长期盈利能力而不是短期结果，并关注固化的薪酬结构、员工退休安排以及技术对工作的影响。

　　在公司治理方面永远不存在一种放之四海皆准的通用模式。换句话说，一些适用于亚洲独角兽公司的治理方式，并不一定适用于爱尔兰都柏林的初创公司。作者认为，当下正处于企业运营范式转变之际，如果企业希望未来继续实现业绩增长，那么企业的治理方式也必须经历巨大的业绩变革。AI时代已经到来，在新的商业时代，希望更多的公司拥有组织制胜的能力。